Nonstandard Employment: Determinants and ts Effects on Organizational Stratification.

無論產品與勞動市場變遷、技術創新發展，或全球化等現象都為生產過程與人力運用造成壓力，企業組織必須以更有效的彈性策略來因應日漸升高的國際競爭。諸如部分工時、定期人員、人力派遣、外包等非典型僱用型態，都可能是企業提高彈性的選擇。然而，隨著非典型僱用型態在臺灣逐漸興起，相關爭議卻也未曾平息。特別對勞工而言，新僱用型態可能導致的不利益時有耳聞。因此，究竟企業為何使用非典型僱用，以及可能產生什麼影響便成為亟需探討的問題。 本研究使用勞委會2002年具代表性的大規模調查，探討臺灣企業使用部分工時、定期人員、人力派遣和外包等非典型僱用的情況。首先，以二元邏輯斯迴歸分析雇主使用非典型僱用的決定因素。其次，共運用次序邏輯斯迴歸和普通線性迴歸，進一步探討正職/非典型員工的薪資與福利差異，以及後者晉升為正職員工的可能性，藉以釐清可能的不平等現象與形成機制。 本研究發現客觀成本壓力仍是促成雇主使用非典型聘僱的重要原因。然而，諸如組織規模、資本來源、工會等因素，也對組織人力配置的外部化有顯著影響。因而在純經濟因素之外，必須同時考量組織結構本身及其內部行動者，才能更全面了解組織外部化的現象。 另一方面，資料顯示非典型員工的待遇處境不僅較正職員工差，在組織內晉升正職的可能性亦不樂觀。然而，客觀成本壓力卻非造成非典型員工劣勢的主因，甚至有不少正向影響。相較之下，當雇主主觀上為節省勞動成本而使用非典型僱用時，則顯著不利於非典型員工的待遇及其晉升正職。但若雇主因為其他原因而使用時，則呈現更複雜結果。此外，分析環境影響的結果也顯示，成本壓力固然對非典型員工晉升正職有顯著負向影響，但卻並非絕對不利其待遇分配。 整體而言，本研究發現有些現象並無法以直觀的成本邏輯解釋，故不可輕忽非經濟性考量的存在。因而本文也指出，討論非典型員工內部異質性的重要性，將有助於進一步釐清僱用型態與組織階層化的關聯。其中特別值得注意的是非典型員工在法律歸屬的狀態，亦即由組織直接僱用（部分工時、定期人員）或透過雇傭中介僱用（人力派遣、外包）。此法律歸屬差異將對非典型勞工造成不同影響，進一步產生不盡相同的階層化效應，是相關研究不可忽略的面向。最後，本研究具體反映從組織層次（或雇主觀點）探討非典型僱用與階層化議題的重要，並且彌補個人層次研究的侷限。然而，未能同時考量正職/非典型員工的職務分配與區隔，則是日後組織階層化研究必須處理的重要議題。