黃昭元2006-08-232018-07-052006-08-232018-07-051998http://ntur.lib.ntu.edu.tw//handle/246246/29563本研究計畫係整合型計畫「行政 法院裁判之評析」下第二年的子計畫，針 對「就業服務法」相關的訴願決定與行政 法院裁判做深入的探討。就業服務法自一 九九二年公佈施行至今不過六年多，可說 是一個新興的行政法及勞工法領域，目前 國內研究仍屬有限。本計畫整合理論與實 務，進行開拓性的研究，尤其對於目前「外 勞管理」與「就業歧視」兩大議題，近年 來國內實務上問題不斷。透過本計畫的研 究，深入了解相關法規的實務運作情形與 不足之處，作為進一步立法或修法的重要 參考。為使案例分析更具完整性，兼顧司法 裁判與行政實務，因此本研究計畫的討論 對象除了行政法院的十七件裁判之外，更 包括台北市政府勞工局就業歧視評議委員 會自一九九五年十一月至一九九八年六月 間，共計二十八件的就業歧視評議案件。 除了藉此了解行政機關執行就業服務法的 情況（尤其是關於就業服務法第五條之就 業歧視），更可以彌補行政法院相關裁判案 例類型之不足，多方面地了解就業服務法 在我國的適用情形。 綜上所述，本文的討論就以行政法院 相關裁判，以及台北市政府勞工局就業歧 視評議委員會的處分書與相關訴願、再訴 願處分書為分析對象。並為了集中討論的 焦點，故選出四個主要案例類型作為分析 的主軸，藉以帶出就業服務法所涉及的各 項管制議題。第一個案例為「性騷擾與就 業歧視」，第二個案例乃是關於「懷孕歧視」 的問題，第三個案例「單身條款」，這三個 案例都涉及就業服務法第五條「就業歧 視」，或是更精確地講是「性別的就業歧 視」。第四個案例則是「外勞管理」，特別 是與就業服務法第53 、54 這兩條的解釋適 用有關。 本研究計畫的研究結果發現，在性別 的就業歧視方面，歷年來行政法院只出現過一件關於單身條款的判決，其餘都還在 行政處分或訴願程序階段。目前，我國實 務上均已認為工作場所性騷擾、懷孕歧視 以及單身條款均構成就業服務法第5 條所 禁止的的「性別」之就業歧視，並依就業 服務法第62 條加以處罰之。如此見解值得 贊同，但其理由構成與說明仍然常有不 足，而且就業歧視的認定標準也有待進一 步清楚建立，這些都是日後必須改進之 處。尤其是攸關當事人權益甚鉅的舉證責 任問題，有些行政處分立場認為應該由雇 主負擔，但此項法律上見解是否能夠得到 法院的支持，仍有待進一步的觀察。最佳 解決之道乃是在日後透過立法加以明文規 定，以保障勞工的權益。 在「外勞管理」方面，特別是涉及就 業服務法第53 、54 這兩條的解釋適用問 題，究竟是應該是指雇主還是外籍勞工的 聘雇許可，目前行政法院的見解並不統 一。又目前外籍勞工一旦有本法第54 條第 1 項所列各款情形，在實務上主管機關就同 時撤銷「雇主」與「外勞」的聘雇許可。 因此一經查獲外勞非法變更工作地點，不 論個案中違規外勞的違犯次數多寡、時間 長短、是否可歸責外勞等，依據現行「撤 銷許可-限期遣送」的處理模式，主管機關 或法院都沒有任何裁量空間。立法是否過 苛，實不無檢討的餘地。為避免爭議，應 儘速配合法條之體系解釋與現實管制，並 在兼顧外勞工作權利的前提下，加以考 量。This is a sub-project under the two-year comprehensive research project "Study on Decisions of Administrative Court." A total of 17 decisions rendered by the Administrative Court and 28 cases decided by the Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) of the Taipei City government are analyzed and reviewed in details. This project focuses on two main issues most often seen in enforcement of Employment Service Act: "employment discrimination" and "regulation of foreign labors." We divide the above cases into four subjects: (1) sexual harassment, (2) pregnancy discrimination, (3) marriage discrimination and (4) regulation of foreign labors. This project finds that both the administration and court consider all first three types of employment practices above one form or another of employment discrimination based on or because of "sex," obviously unjustified under and forbidden by Section 5 of the Employment Service Act (ESA). However, the consequent liability imposed on the employers by section 62 of the ESA seems too lenient, as indicated by many cases. Also, the tests used by the EEOC and court to determine or categorize different types of sexual discrimination at the workplace are still either too vague or overbroad, and need to be further formulated. As to those cases involving regulation of foreign labors, this project finds many decisions of the Administrative Court contravene with each other, on interpretation of sections 53 and 54 of the ESA. Such an inconsistency among court decisions should be solved as soon as possible. Above all, the current practice of "violation--revoking work permits--immediate repatriation," as prescribed by the ESA, proves too harsh for many foreign labors. This project strongly suggests that relevant statutory provisions be thoroughly and timely revised.application/pdf29721 bytesapplication/pdfzh-TW國立臺灣大學法律學系暨研究所就業服務法就業歧視性騷擾懷孕歧視單身條款外籍勞工工作許可行政法院訴願Employment Service Actemployment discriminationsexual harassmentpregnancy discriminationmarriage clauseforeign laborswork permitsadministrative courtadministrative appeal decisionsreporthttp://ntur.lib.ntu.edu.tw/bitstream/246246/29563/1/872414H002022H5.pdf