趙義隆臺灣大學：商學研究所碩士在職專班高階公共管理組高育麟Kao, Yu-LinYu-LinKao2007-12-032018-06-292007-12-032018-06-292006http://ntur.lib.ntu.edu.tw//handle/246246/63774過去的十年間，動態能耐研究途徑的論點是：企業組織必須依賴能力去因應快速變遷的環境。動態能耐的觀點提供我們一個比其他研究途徑更具重要優勢影響性的說法，因為此觀點整合了能力建構的所有內在與外部主要影響因素。特別是與動態能力有關的因素，例如是組織的創新。此外，資源基礎觀點則提供我們判斷「能耐」與「能力」是主要的組織資源，因為這種獨特的資源，能夠有效地讓組織創造新的與更多的持續競爭優勢。 本論文研究旨在分析當公共組織面對創新活動時，組織的及時因應與公共治理模式的選擇。本文研究的主題是公部門組織的「動態能耐管理」，目的在提出一些組織有關的變項包括：組織承諾、組織學習、管理的領導與組織創新，觀察這些變項是如何去影響組織動態能耐的建構與槓桿運用。 本研究的對象是屬於公共部門中的「勞工保險局」，以該局969個正式職員為有效樣本，本文研究採用多變量統計（multivariate statistics）的分析方法進行資料分析與假設檢定，採用的分析方法是依據現有的理論建構「結構方程模型」（Structural Equation Modeling）。並使用「變異數分析」（ANOVA）、「因素分析」（factor analysis）與「路徑分析」（path analysis）等統計方法進行分析「問卷調查」的結果。 本文研究的主要假設是：組織要永續經營，最重要的還是須具備有組織能力，而組織的能力就來自於組織過程。透過組織過程，將資源轉換成組織的能力。因此，組織過程成為組織競爭力的決定因素。本研究檢視組織的活動過程，發現並不只是運作單一簡單資源就可達到組織長達績效，而是必須策略性地管理內在與外部的技能、組織慣例與資源。 本文研究的主要結論是：組織必須因應環境才能不斷維持競爭與創新。而能耐如未加以使用將逐漸消退枯竭，能耐惟有應用與分享才能不斷發展。勞工保險局面對著環境的不確定性，惟有以創新活動經由能耐的升級來創造其成長力，同時也應槓桿運用其現有的能耐不斷地改善現況。In the past decade, extensive researches in the field of dynamic competence have suggested that each organization should possess its ability for rapid adaptation to the changing environment. The viewpoint offered by researches in dynamic competence provides a more dominant influence as compared to others because it encompasses both intrinsic and extrinsic influential factors for dynamic competence such as organization innovation. Additionally, the viewpoint provides the basis essential for judging what are the major resources of the organization. For example, “competence” and “capability” are two unique resources that effectively and persistently make the organization more compatible. This thesis aims to analyze how organizations behave in terms of timing and governance choice when an innovation is introduced. In this research, we explore the issue of “dynamic competence management of public sector organizations” and provide insights into how organizational variables, including commitment, learning, managerial leadership and innovation influence the establishment and leverage of dynamic competence. We selected the Bureau of Labor Insurance as the study organization and used its 969 employees as the sample population. A questionnaire survey was conducted and the results were analyzed by methods of multivariate statistics such as ANOVA, factor analysis and path analysis, based upon the Structural Equation Modeling. A key assumption of this thesis is that , organizational and managerial processes produce unique sets of capabilities. We examined organizational activity cannot operate by simply assembling resources to achieve high long-term performance , but requires to strategically manage the internal and external organizational skills, routines and resources . In our conclusion, organizations must adapt to the environment in order to remain competitive and innovative. Competence declines if it is not used , and competence is developed when it is applied and shared. In the face of competition and environmental uncertainty , Bureau of Labor Insurance shall manage its growth through upgrading its competence by innovation , and leveraging its existing competence by engaging continuous improvement.謝詞……………………………………………………………一 中文摘要………………………………………………………二 英文摘要………………………………………………………三 表 次………………………………………………………六 圖 次………………………………………………………八 第一章 緒論…………………………………………………1 　　第一節　研究背景……………………………………… 1 　　第二節　研究目的……………………………………… 15 　　第三節　論文結構……………………………………… 18 第二章 相關文獻回顧………………………………………21 　　第一節　能耐運動的本質……………………………… 22 　　第二節　能耐概念相關文獻之整體…………………… 25 　　第三節　能耐概念有關學派文獻之探討……………… 29 第三章 能耐管理相關理論之探討…………………………51 　　第一節 個人與組織能耐概念的本質………………… 52 　 第二節 影響動態性組織管理的因素………………… 58 　第三節 動態能耐的本質……………………………… 67 第四章　　研究設計………………………………………… 78 　 第一節 研究結構………………………………………79 　　第二節 研究假設………………………………………83 　 第三節 研究方法………………………………………91 第五章 實證分析…………………………………………97 　第一節 樣本特性分析…………………………………97 　　第二節 信度與效度分析………………………………109 　　第三節 路徑分析………………………………………113 第六章 結論………………………………………… 137 　第一節 研究發現……………………………………… 138 　　第二節 研究建議……………………………………… 143 　　第三節 研究展望……………………………………… 151 參考文獻……………………………………………………… 155 附 錄 　一、 問卷調查資料…………………………………………169 　二、 因素分析數據資料……………………………………172 　三、 能耐概念發表印行文獻理整體清單…………………178 四、 勞工退休金新制的立法過程…………………………183 五、 勞保局組織能力延伸與業務演進……………………186 作者簡歷……………………………………………………… 187 　表1-1 勞保局與其他國家辦理勞工退休金業務比較表……6 　表1-2 勞工保險局業務概況約略表…………………………6 　表1-3 勞退新制與舊制及勞保老年給付比較表……………11 　表2-1 1990-2002年間八大學派發表能耐相關概念每年發表數統計表……………………………………………………28 　表2-2 產業結構的光譜………………………………………30 　表2-3 研究者對資源定義的整理……………………………34 　表3-1 一再重複行動模式個人與集體的分類………………53 　表4-1 變項與操作型定義……………………………………90 　表4-2 問卷調查研究面向與指標……………………………96 　表5-1 本文研究問卷發放及有效問卷份數…………………97 　表5-2 研究樣本之描述性統計分析表………………………98 　表5-3 樣本數值資料的位置與離散量程度表………………99 　表5-4 變異數分析同質性檢驗表……………………………102 　表5-5 樣本之分布區分變異數分析Ｆ值摘要表……………103 　表5-6 以年齡為變數的多重比較表…………………………105 　表5-7 以職等為變數的多重比較……………………………106 　表5-8 以年資為變數的多重比較……………………………107 　表5-9 可信度高低與 Cronbach α 係數之對照表…………110 　表5-10 問卷調查研究構面與指標信度分析彙整表…………111 　表5-11 組織創新等五變項單相關係數矩陣…………………117 　表5-12 組織創新為依變數的多元迴歸變異數分析表………119 　表5-13 組織學習為依變數的多元迴歸變異數分析表………119 　表5-14 動態能耐為依變數的多元迴歸變異數分析表………119 　表5-15 組織創新五變項間相關係數的分解表………………121 表5-16 工作目標等五變項單相關係數矩陣…………………122 　表5-17 目標管理為依變數的多元迴歸變異數分析表………123 　表5-18 組織學習為依變數的多元迴歸變異數分析表………123 　表5-19 動態能耐為依變數的多元迴歸變異數分析表………124 　表5-20 工作目標五變項間相關係數的分解表………………125 　表5-21 領導能力等五變項單相關係數矩陣…………………126 　表5-22 領導能力為依變數的多元迴歸變異數分析表………127 　表5-23 組織學習為依變數的多元迴歸變異數分析表………127 　表5-24 動態能耐為依變數的多元迴歸變異數分析表………128 　表5-25 領導能力五變項間相關係數的分解表………………129 　表5-26 能耐辨認對組織管理活動的影響分析………………129 　表5-27 組織承諾對組織管理活動的影響分析………………130 　表5-28 能耐辨認對組織學習的影響分析……………………131 　表5-29 組織承諾對組織學習的影響分析……………………131 　表5-30 組織管理活動對組織學習的影響分析………………132 　表5-31 能耐辨認對動態能耐的影響分析……………………132 　表5-32 組織承諾對動態能耐的影響分析……………………133 　表5-33 組織管理活動對動態能耐的影響分析………………133 　表5-34 組織學習對動態能耐的影響分析……………………134 　表5-35 本研究假設檢定分析表………………………………135 　圖1-1 勞保局組織創新活動系統圖…………………………7 　圖1-2 創新業務的組織結構因時制宜矩陣圖………………8 　圖1-3 勞保局提供服務分析圖………………………………10 　圖1-4 勞保局業務和能力圖…………………………………10 　圖1-5 文官核心能力與良善治理因果關係圖………………17 　圖1-6 本文研究流程圖………………………………………20 圖2-1 資源與能耐運動屋架構圖……………………………23 圖2-2 競爭優勢關鍵因素架構圖……………………………28 圖2-3 Barney持續性競爭優勢架構圖………………………36 圖2-4 資源基礎取向的持續競爭優勢策略模型……………37 圖2-5 資源、能力與競爭優勢間因果關係圖………………38 圖2-6 能耐界定的層級圖……………………………………41 圖2-7 一個綜合性的能耐基礎管理概念圖…………………46 圖3-1 從個人能耐至組織能耐循環圖………………………56 圖3-2 個人能耐、組織能耐與組織系絡關係解釋圖………57 圖3-3 組織成功的決定因素模型……………………………59 圖3-4 協同一致性與組織目標內化權變情境………………65 圖3-5 能耐的辨認與使用層級圖……………………………70 圖3-6 創新活動與持續改善綜效圖…………………………77 圖4-1 研究過程的主要階段循環……………………………78 圖4-2 構念：資源與能耐的關聯……………………………79 圖4-3 構念：資源、能力與競爭優勢關係…………………80 圖4-4 構念：資源與能耐管理過程的架構…………………80 圖4-5 構念：分析資源與能力的架構………………………81 圖4-6 路徑結構模型圖………………………………………83 圖4-7 組織創新模型研究假設路徑圖………………………85 圖4-8 工作目標模型研究假設路徑圖………………………86 圖4-9 組織領導模型研究假設路徑圖………………………86 圖4-10 五變項路徑結構模型圖………………………………93 圖5-1 本研究變項路徑圖……………………………………116 圖5-2 本研究「組織創新」五變項修正後路徑圖…………118 圖5-3 本研究「工作目標」五變項修正後路徑圖…………122 圖5-4 本研究「領導能力」五變項修正後路徑圖…………1261121117 bytesapplication/pdfen-US資源基礎觀點能耐基礎觀點知識基礎觀點動態能耐組織學習創新能力核心能力組織慣例路徑分析因徑分析因素分析動態性組織公共管理良善治理勞工退休金新制Resource-based ViewCompetence-based ViewKnowledge-based ViewDynamic competenceorganizational learninginnovationcapabilitiescore competenceorganizational routinespath analysisfactor analysisDynamic organizationpublic managementgood governancenew labor pension mechanism[SDGs]SDG16otherhttp://ntur.lib.ntu.edu.tw/bitstream/246246/63774/1/ntu-95-P92743006-1.pdf