指導教授：王能君臺灣大學：法律學研究所王曼瑜Wang, Man-YuMan-YuWang2014-11-262018-07-052014-11-262018-07-052014http://ntur.lib.ntu.edu.tw//handle/246246/262210臺灣產業結構近年來以電子資訊業為大宗，再加上傳統產業受到國際市場的競爭，也致力於技術研究，以求產品與服務上的創新進步。另一方面，勞工為了尋求更佳待遇而不斷更換效力對象亦為常態，惟具有專業技術的人才，攜帶著從原雇主處所研發的成果，其去留往往是科技產業的獲利關鍵，為避免研發人員跳槽，簽訂競業禁止條款是現今常見的做法。 我國自1997年6月10日臺北地方法院85年勞訴字第78號判決出現五標準說以後，開始採用若干標準說的理論來處理勞工離職後競業禁止問題。又儘管目前實務以四標準說或五標準說為主流，但是關於代償措施是要件或審酌因素的議題，莫衷一是，而從此所衍生出值得深思的課題，即在實務或學說表示係採取三標準說時，代償措施果真未於判斷上發揮任何作用嗎？又在實務或學說表示係採取四標準說、五標準說時，代償就真的佔有不可或缺的地位嗎？ 本文認為要探討此類問題，應該從不同的角度出發，嘗試以代償措施為判斷重點，重新檢視傳統的四標準說、五標準說，而歸納為四、五標準下的若干要件若干審酌因素說。此外，尚有眾多與代償措施相關的議題並未解決，例如：到底實務上代償有以那些不同型態出現，法院對這些型態之代償所持態度又如何；代償措施與其他要件，諸如雇主值得保護的利益、限制競業的範圍、期間、地域等有何關聯性；得否經由代償額度的高低調整來彌補限制範圍的不當。對於上述種種疑問，本文期望以目前可以取得的競業禁止條款相關判決，經由實務判決的觀察，輔以學說見解的整合，提出代償應具有何等地位，不但可供將來立法上參考，尚能使競業禁止條款是在充分權衡勞雇雙方權益的基礎上簽訂。In recent years, the structure of industry in Taiwan has been electronics industry. And the traditional industry has been dedicated to pursuing the innovation of technology. Therefore, people with professional skill are the key to benefit electronics industry. To avoid job-hopping, the employers often sign the post-employment covenants not to compete with employees. The courts in Taiwan use four criteria and five criteria to deal with the validity of the post-employment covenants not to compete. However, there is no consensus on whether the consideration is a necessary condition or a judging factor. Therefore, there is an issue. That is, whether the consideration doesn’t serve its function at all when the courts or the scholars adopt three criteria? Or, whether the consideration actually plays an indispensable role when the courts or the scholars adopt four criteria or five criteria? In order to discuss this issue, I should regard the consideration as the judeging key point, and convert the traditional criteria into new model named with “n- necessary conditions and n-judging factors”. Besides, there are several issues related to consideration that are not yet solved. As a result, I hope to research on the judgments related to post-employment covenants not to compete that can be found, refer to the points of view of the scholars, and give my view about the role of consideration. I also hope that my viewpoints can provide some advices on legislation, and help the employers and employees sign the post-employment covenants not to compete on an equal basis.第一章 緒論 1 第一節 研究動機 1 第二節 研究範圍與研究方法 6 第三節 論文架構 8 第二章 英國離職後競業禁止條款與在職期間花園休假條款 9 第一節 英國競業禁止條款實務見解的變遷 10 第一項 概說 10 第二項 1913年之前判決見解的變遷 13 第三項 1913年判例之形成及其後之發展 18 第四項 英國實務見解對約因的看法 31 第二節 在職期間花園休假條款 36 第一項 花園休假條款發展緣由 37 第二項 花園休假條款之定義 38 第三項 英國法院肯認花園休假條款的發端與發展 40 第四項 受僱人於花園休假條款期間是否有工作權 47 第五項 花園休假條款與競業禁止條款的關係 50 第六項 花園休假條款判決之特徵 55 第三節 英國競業禁止條款法理與在職期間花園休假條款的特徵與問題點 55 第三章 我國離職後競業禁止條款之意義與判斷要件 59 第一節 競業禁止條款的定義 59 第二節 競業禁止條款的運用 60 第三節 競業禁止條款之判斷標準 61 第一項 實務判斷標準之演進 61 第二項 判斷之步驟 70 第三項 離職後競業禁止條款審查標準的再構成 74 第四項 學說見解 93 第四章 各判斷標準之分析 104 第一節 企業或雇主有保護利益存在 104 第一項 客戶名單 105 第二項 一般知識與特殊知識 110 第三項 回收訓練成本 114 第四項 企業或雇主有保護利益存在與代償措施的關係 117 第二節 勞工具有一定職位 120 第一項 法院之判斷方式 121 第二項 「勞工具有一定職務及地位」與代償措施的關係 123 第三節 對勞工就業之期間、區域或職業活動限制，應有合理範圍 123 第一項 合理限制期間 123 第二項 從事的職業活動範圍與就業區域的限制 128 第四節 勞工離職之原因 136 第一項 不可歸責於雇主的事由 136 第二項 可歸責於雇主的事由 137 第三項 競業禁止條款效力不受離職原因影響 137 第四項 本文見解 138 第五章 補償勞工損失之措施 139 第一節 代償之型態 139 第一項 股票 139 第二項 獎金 143 第三項 優渥的薪資 145 第四項 其他給付型態 149 第二節 法院判斷方式與代償之性質 151 第一項 法院判斷是否為代償之方法 151 第二項 代償之性質 153 第三節 代償措施的額度 158 第一項 以合理生活水準為標準 159 第二項 以勞工原來薪資之一定成數為標準 160 第三項 以該勞工離職前與離職後之工資差額為準 161 第四項 英國花園休假條款對代償額度之啟發 163 第五項 競業禁止條款於代償數額過低時之效力 165 第六項 本文見解 166 第四節 代償給付時點 170 第六章 結論 172 第一節 英國競業禁止條款法理之特徵與啟示 172 第一項 英國與我國競業禁止條款法理之特徵及比較 172 第二項 英國法對我國之啟示 175 第二節 離職後競業禁止條款審查之改進芻議 176 第一項 判決整理之總結與審查標準順序之排定 176 第二項 第一標準、第二標準 179 第三項 第三標準 182 第四項 第四標準 183 第五項 小結 184 第三節 代償措施之詳細檢討 185 第一項 代償措施為要件或審酌因素 185 第二項 代償措施的型態與額度 187 第四節 未來之展望 188 參考文獻 191 附錄─本文研究標的之我國判決整理表……………………………………………………………………….1952531829 bytesapplication/pdf論文公開時間：2014/03/08論文使用權限：同意有償授權(權利金給回饋學校)競業禁止條款代償措施判斷標準花園休假條款thesishttp://ntur.lib.ntu.edu.tw/bitstream/246246/262210/1/ntu-103-R00a21047-1.pdf