王能君臺灣大學：法律學研究所張琬如2007-11-262018-07-052007-11-262018-07-052005http://ntur.lib.ntu.edu.tw//handle/246246/52628解僱乃雇主單方面對勞工終止勞動契約，涉及的是雇主之契約自由與勞工之經濟生活、人格利益兩種利益之拉扯，而限制解僱之界限，乃欲其兩者之間取得平衡。 我國主要解僱規制之勞動基準法第11、12條中，第11條規定：「非有下列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」亦即惟有符合該解僱理由，方能解僱。由表面上看來，我國之解僱規制似乎相當嚴格，但由法條文字分析之，解僱理由不僅有定義不明，區分不易之缺點，且實務適用上，法條上適用混亂，審查標準寬嚴不一，以致隱藏實際目的，另以編造解僱理由之情形亦所在多有。即使法院想要嘗試解釋該解僱事由，亦見解不一，同一款常出現各種不同之解釋，有的解釋甚至相互矛盾。此外，第11條第5款性質與前4款不同，為何同樣規定於第11條中？可歸責於勞工之懲戒事由究竟可不可以適用第11條第5款？第11條第5款與第12條之間之分類基準為何？第11條第5款之內容何指？亦為有爭論之問題。 對於第11條採列舉解僱理由之立法方式，故對於解僱理由應如何解釋，即關係我國解僱法制之定位為何，是否能增加事前可預測度？是否能統一解釋標準，而能遏止違法之解僱行為？面對解僱事由形形色色，且職業類型更趨複雜之今日，應採取什麼方法，方能得知雇主之解僱動機非出於不法排除特定勞工？又應依何種之原則，才能合理的審度評斷該解僱是否合法？目前之解僱事由是否能涵括現實發生之解僱？該制度又造成何種影響？而解僱事由之解釋是否統一？存在有什麼樣的問題？這些都是本文欲檢討之問題 故本文之研究目的乃針對於勞基法第11條之解僱理由之分析，除了以前4款之經濟性解僱為主外，亦對第5款之性質與適用另為分析。本文首先以我國勞基法公佈實施後二十多年來之判決作為基礎，分析歸納出我國實務目前看法以及問題所在。再介紹德、法、日三國之解僱法制，參考外國解僱法制，試圖於現存之紛陳見解中，找出解釋解僱理由之方式以及實務之操作方式，以提高判決之可預測性，提供未來修法上或司法實務上之參考。第一章 緒論 5 第一節 研究目的 5 第二節 研究範圍與本文架構 8 第一項 研究範圍 8 第二項 本文架構 9 第二章 我國解僱權限制之規定 11 第一節 勞動契約終止與解僱 11 第二節 我國勞基法第11條之沿革與立法 13 第三章 我國勞基法第十一條之學說與實務見解 16 第一節 經濟性解僱 16 第一項 歇業與轉讓 16 一 、歇業 16 二 、轉讓 19 （一） 勞基法第11條與第20條之關係 19 a .實務及學說 19 b .檢討 20 （二） 定義 21 a .改組 21 b .轉讓 23 c .檢討 25 （三） 小結 27 第二項 虧損或業務緊縮 28 一 、學說 28 二 、實務 29 （一） 虧損 29 （二） 業務緊縮 31 （三） 小結 35 第三項 不可抗力暫停工作在一個月以上時 36 第四項 業務性質變更 36 一 、學說 36 二 、實務 38 第二節 勞工個人事由解僱-不能勝任工作 41 第一項 學說 42 第二項 實務 43 一 、主客觀之區別 44 二 、主觀上不能勝任 45 （一） 主觀說之發展 45 （二） 主觀說之適用 46 a .肯定其不能勝任者 46 b .否定其不能勝任者 47 c .第11條第5款與第12條第1項第4款之關係 50 三 客觀上不能勝任 51 （一） 因傷病等體能上原因無法勝任 51 （二） 因成績不良、技能不足而無法勝任 51 a .業績作為客觀不能勝任標準 51 b .業績評比方法 52 c .技能不能勝任 55 第三節 小結 55 第四章 外國解僱法制 58 第一節 德國 58 第一項 總說 58 第二項 限制解僱之規制與特徵 59 一 、實質解僱要件 59 （一） 勞工個人事由之解僱 60 （二） 勞工行為事由之解僱 60 （三） 企業經濟上事由之解僱 60 二 、程序解僱要件 62 第二節 法國 63 第一項 限制解僱規制 63 一 、基於個人理由之解僱 63 二 、基於經濟理由之解僱 64 三 、其他解僱權的限制 68 四 、解僱後的措施 68 第二項 解僱法制之特色 69 第三節 日本 70 第一項 解僱權濫用法理 71 一 、限制解僱之規制 71 二 、解僱權濫用法理之形成與明文化 72 三 、解僱權濫用法理之要件 73 第二項 整理解僱法理 75 一 、整理解僱之四要件 75 （一） 人員削減的必要性 77 （二） 解僱努力迴避義務 81 （三） 被解僱者選定的妥當性 83 （四） 解僱手續的妥當性 85 二 、近年之趨勢與檢討 85 第三項 一般解僱法理之勞工個人事由 88 一 、勞工之傷病 89 二 、能力不足、成績不良 89 三 、職務懈怠 90 第四節 小結 91 第五章 勞基法第十一條解僱事由之檢討 93 第一節 經濟性解僱 93 第一項 人員削減必要性 95 一 、解僱理由與人員削減必要性 95 二 、企業主決定 96 第二項 解僱最後手段性原則 100 一 、基本理論 100 （一） 定義 100 （二） 各國對於最後手段性原則之適用 101 a .德國 101 b .法國 102 c .日本 102 （三） 我國情形 103 二 、實務上對最後手段性之運用 104 （一） 最後手段性適用範圍 104 （二） 最後手段性適用型態 106 a .調職 107 b .不再招募新員工 109 （三） 小結 111 三 、解僱人選之選定 111 （一） 基於人身理由之差別解僱 112 a .外勞 115 b .工會幹部 116 （二） 基於社會性因素之選定標準 119 a .各國法制 119 b .我國法制—以退休及年資為例 120 四 、與勞工之協議程序 123 第二節 勞工個人事由解僱 126 第一項 第11條第5款與第12條區分之基準 127 第二項 最後手段性原則 129 一 、無適當工作可安置 131 二 、記過、減薪 132 三 、再教育訓練 134 第三節 小結 135 第六章 結論與建議 138 第一節 修法上之建議 138 第二節 實務適用方面 141 第三節 實例檢討 143 附表一 文獻目錄 147 附表二 文中重要判決一覽表 1511240874 bytesapplication/pdfen-US解僱勞動基準法第十一條資遣不當勞動行為整理解僱最後手段性illegal dismissallabor lawreorganizational dismissalthesishttp://ntur.lib.ntu.edu.tw/bitstream/246246/52628/1/ntu-94-R91a21040-1.pdf